Een populaire term in het land van management en leiderschap is het zogenaamde coachend leidinggeven. Soms lijkt het wel de heilige graal en tal van leidinggevenden hebben dan ook al een training gevolgd om een coachende stijl van leiden eigen te maken. Toch kun je je afvragen hoe ver deze werkwijze reikt.
De rol van de leidinggevende
In beginsel kun je stellen dat je als leidinggevende een taak of opdracht hebt gekregen en om die te vervullen heb je daarbij een team medewerkers en een budget gekregen. Het is dus de kunst om die resources zodanig te benutten dat de klus geklaard wordt. Dat klinkt misschien wat kil, maar uiteindelijk is dat wel waar jij op wordt beoordeeld. Maar omdat medewerkers naast resources ook mensen zijn, is het goed om de menselijke maat te hanteren en gepaste aandacht te geven aan het wel en wee van de medewerkers.
Schipperen dus.
Elke medewerker heeft zo wat eigen behoeftes. Waar de één al taakvolwassen is, zoekt de ander juist nog wat sturing. Het is daarin ook steeds zoeken naar het evenwicht tussen wat de medewerker zou willen (bijvoorbeeld meer zelfstandig beslissen) en wat in het belang is van de organisatie (een bepaald doel behalen op datum X tegen budget Y). Enerzijds is de medewerker in dienst van de organisatie dus zou het organisatiedoel voorop moeten staan, anderzijds bereik je dat doel veel lastiger met ongemotiveerde medewerkers. Schipperen dus.
Oog voor de behoefte van de medewerkers
De kunst is dan ook om, met het organisatiedoel in het achterhoofd, aandacht te hebben voor de behoeften van je medewerkers. Naast zakelijke behoeften kunnen dat ook heel persoonlijke behoeften zijn. Zo zal je soms ook te maken krijgen met medewerkers die zich zorgen maken, steun zoeken of met andere problemen lopen die niet of nog maar nauwelijks met de professionele rol te maken hebben. Maar wel het vervullen van die rol kunnen belemmeren. Denk bijvoorbeeld aan een echtscheiding, een verslaving, schulden of een juridisch geschil in de privésfeer. Wat heb je dan als leidinggevende te doen?
Hou je rol in de gaten
Door simpelweg te zeggen “dat is privé dus heb ik niks mee te maken” ga je de medewerker niet helpen. Zeker bij privé aangelegenheden is het werk vaak de enige stabiele omgeving waar hij of zij even niet geconfronteerd wordt met de problemen thuis. Je zou dus kunnen overleggen wat jouw medewerker nodig heeft, bijvoorbeeld om tijd en ruimte te hebben om de problemen aan te pakken. Dat zou bijvoorbeeld kunnen in de vorm van tijdelijk wat verantwoordelijkheden waar te (laten) nemen of iets met de werktijden te doen. Tot zover kun je er nog zijn voor je medewerker zonder uit jouw rol en jullie professionele relatie te stappen.
Hoe attent dat moge lijken, het vertroebelt jullie professionele relatie.
Een ander verhaal wordt het als je gaat adviseren rondom de echtscheiding, met schuldeisers contact opneemt of als een soort psycholoog of personal coach de medewerker wilt gaan helpen. Hoe attent dat moge lijken, het vertroebelt jullie professionele relatie. Voor je het weet ben je op het persoonlijke vlak zo met elkaar verweven, dat je jouw medewerker niet meer op diens professionele functioneren kunt aanspreken.
Je hoeft niet alles te kunnen
Dus heeft een medewerker hulp nodig op persoonlijk vlak, beperk je dan tot wat bij jouw rol hoort en logisch is om als werkgever te bieden. Voor andere zaken kun je beter verwijzen naar professionals die daar expert in zijn. Zo houd je jullie professionele relatie zuiver.
Geschreven door Bas de Kruyff – Anker & Kompas.
Dit artikel is geschreven door Bas de Kruyff – Anker en Kompas
Anker & Kompas zet zich sinds 2004 in voor persoonlijke groei. Zij zien het als hun missie om een bijdrage te leveren aan de persoonlijke groei van mensen en daarmee ook de ontwikkeling van organisaties. Dit doen zij middels training, coaching, intervisie, supervisie of advies op maat.
